I superiori effettuano la valutazione del personale nel quadro del colloquio annuale con il collaboratore (art. 15 cpv. 2 OPers). Il colloquio serve alla valutazione delle prestazioni e del comportamento, allo sviluppo professionale del collaboratore e a verificare la situazione lavorativa e gestionale. Ai fini della valutazione delle prestazioni e del comportamento è determinante in prima linea l’adempimento dei requisiti menzionati nella descrizione del posto e nel codice di comportamento per il personale dell’Amministrazione federale (art. 16 OPers). Il nuovo articolo definisce le componenti obbligatorie della descrizione del posto quali requisiti minimi che la descrizione deve soddisfare. Le unità amministrative possono inserire nella descrizione del posto ulteriori criteri (ad es. numero del posto, data di validità).
La «funzione» (lett. a) comprende anche lo svolgimento di compiti di supplenza, inclusa la supplenza secondo l’articolo 52b OPers. Il profilo dei requisiti (lett. d) descrive le qualifiche e le competenze che una persona deve avere per poter svolgere i compiti previsti dalla funzione. Il profilo è più di un semplice elenco dei compiti, poiché specifica la formazione, l’esperienza professionale, le conoscenze specialistiche e le competenze necessarie per l’esercizio della funzione in questione. Anche le competenze richieste fungono da base per le valutazioni e gli sviluppi futuri. Generalmente si fondano sul modello di competenze dell’Amministrazione federale (link). Il profilo richiesto consente di selezionare in modo mirato i candidati e sostenere successivamente gli impiegati nel loro sviluppo. In sintesi, il profilo richiesto definisce le qualifiche e le competenze che l’impiegato deve possedere per ricoprire la sua funzione.
Le «facoltà» (lett. e) comprendono i diritti e i poteri di cui la persona impiegata dispone nel quadro della funzione conferitale per agire, prendere decisioni e impartire istruzioni vincolanti. Tra questi rientrano, ad esempio, il potere di decidere e di agire di un dirigente. Le «responsabilità» (lett. e) definiscono per contro l’ambito di competenza di cui la funzione deve rispondere e i compiti che deve svolgere. Si citano, quali esempi, l’attuazione di determinati progetti, la garanzia del rispetto degli standard di qualità, la responsabilità per il risultato del lavoro. Esse stabiliscono per quali obiettivi, processi o risultati la funzione deve rendere conto. Con «numero di collaboratori subordinati» (lett. f) si intende lo spettro o l’ampiezza di gestione. Sono incluse tutte le persone gerarchicamente subordinate.
Il datore di lavoro è tenuto a redigere una descrizione del posto di lavoro per ogni funzione. La descrizione del posto di lavoro è considerata un’istruzione di lavoro vincolante del datore di lavoro e costituisce allo stesso tempo la base per la classificazione della funzione (art. 20). Il contenuto della descrizione del posto di lavoro andrebbe adeguato ogniqualvolta vi siano cambiamenti significativi nella pratica. Un adeguamento può avere ripercussioni sulla classificazione.