Commento su O-OPers 40:
Congedi

Capoverso 1

La disposizione contiene una clausola generale per la concessione di un congedo pagato o non pagato. Questa clausola generale permette al datore di lavoro di concedere in linea di massima un congedo per attività o eventi diversi da quelli elencati ai capoversi 2 e 3. Se è dato un motivo secondo il capoverso 3, l’impiegato può far valere il diritto a un congedo. Altrimenti spetta generalmente al datore di lavoro decidere se intende concedere un congedo o meno. Ad eccezione dei casi elencati al capoverso 3, gli impiegati non hanno diritto a un congedo pagato. Sono fatte salve le disposizioni sui congedi sancite nel CO (ad es. art. 329 cpv. 3 CO secondo cui, se il contratto è disdetto, all’impiegato deve essere concesso il tempo necessario per cercare un altro lavoro), applicabili a titolo complementare.

Capoverso 2

La disposizione comprende un elenco non esaustivo di motivi per i quali può essere concesso un congedo. Si raccomanda di concedere il congedo se le esigenze aziendali e l’oggetto del congedo secondo il capoverso 1 lo permettono.

Tenuto conto di determinati principi, in linea di massima spetta al datore di lavoro decidere di volta in volta in merito alla concessione di un congedo. Al riguardo occorre tenere presente che, al pari dell’attività dello Stato, la concessione di un congedo deve in generale soddisfare i principi della proporzionalità e della parità di trattamento dei lavoratori. Nella prassi è quindi indispensabile che all’interno di un Ufficio il congedo sia concesso in modo proporzionale alle circostanze concrete e assicurando la parità di trattamento di tutti lavoratori. I criteri per la concessione di un congedo possono essere ad esempio il carico di lavoro nell’unità amministrativa o nel team, i congedi già presi o le prestazioni e il comportamento del richiedente. Nel caso di prestazioni del richiedente insufficienti o appena sufficienti, di regola le esigenze aziendali non sono soddisfatte se la suddetta persona si assenta dal lavoro per un congedo.

La concessione del congedo alle persone in formazione che non sono assoggettate all’OPers (art. 2 cpv. 2 lett. b LPers) è sempre più spesso oggetto di discussione. Secondo le condizioni contrattuali generali per le persone in formazione nell’Amministrazione federale, pubblicate su InfoPers, la concessione di un congedo pagato alle persone in formazione si fonda in linea di principio sulle stesse disposizioni applicabili al personale federale (art. 40 O-OPers).

L’articolo 40 capoverso 2 O-OPers elenca diversi eventi per i quali può essere concesso un congedo pagato. Si tratta di una disposizione potestativa e l’elenco non è esaustivo. In tal modo è giuridicamente possibile che il datore di lavoro fondandosi sul capoverso 1 conceda nel singolo caso il congedo pagato anche per eventi diversi da quelli indicati nel capoverso 2. Per quanto riguarda le persone in formazione, bisogna inoltre tenere conto del numero 4.7.2 dell’allegato citato: per non compromettere l’esito della formazione, in linea di massima, l’Amministrazione federale non concede alcun congedo non pagato, fatta eccezione per il congedo giovanile secondo l’articolo 329e CO. Le eccezioni (ad es. sport di punta) possono essere convenute individualmente nel contratto di formazione. L’articolo 329e CO stabilisce che, ogni anno di servizio, il datore di lavoro deve concedere al lavoratore, sino ai 30 anni compiuti, un congedo giovanile della durata massima complessiva di una settimana di lavoro per consentirgli di svolgere un’attività giovanile extrascolastica non retribuita, direttiva, assistenziale o consultiva, in un’organizzazione culturale o sociale, nonché di seguire una formazione o una formazione continua in questo campo (cpv. 1). Secondo il CO il lavoratore non ha diritto al salario durante il congedo giovanile¹.

Lettera a

Secondo l’articolo 40 capoverso 2 lettera a O-OPers, per la partecipazione attiva o la collaborazione a significative manifestazioni culturali e sportive può essere concesso un congedo pari al tempo necessario fino a un massimo di otto giorni di lavoro all’anno. L’espressione «significative manifestazioni culturali e sportive» è una definizione giuridica indeterminata che necessita di un’interpretazione da parte dell’Amministrazione². Questa disposizione non fa alcuna distinzione tra significative manifestazioni culturali e sportive svizzere e internazionali; la manifestazione deve però essere significativa dal punto di vista della Svizzera. In linea di principio è possibile concedere un congedo agli impiegati che vi partecipano o collaborano attivamente (ad es. in qualità di funzionario). La durata menzionata di otto giorni costituisce una durata massima, è tuttavia possibile concederne anche solo una parte o singoli giorni.

Lettera c

Ricopre una carica pubblica chi è membro di un’autorità (legislativa, esecutiva o giudiziaria) oppure svolge compiti fondati sul diritto pubblico (compiti sovrani) per un istituto di diritto pubblico della Confederazione, del Cantone, del Comune, per una scuola pubblica o per una Chiesa riconosciuta dal diritto pubblico. Poco importa che per l’esercizio di questa attività la persona sia stata nominata, sia stata eletta quale membro di un’autorità oppure si sia candidata. L’attività di milizia è svolta a titolo accessorio od onorifico ed è indennizzata in modo corrispondente (oppure è prestata gratuitamente). Non sussiste attività di milizia se i compiti pubblici sono adempiuti nel quadro di un rapporto di servizio di diritto pubblico, a tempo pieno o parziale³.

Riguardo a congedi per una funzione pubblica di cui alla lettera c bisogna considerare che la Confederazione, in qualità di datore di lavoro, intende permettere l’adempimento di compiti pubblici nel sistema di milizia. La disposizione va pertanto intesa in modo piuttosto estensivo, poiché sempre meno cittadini sono volontariamente disposti a esercitare funzioni pubbliche. In questo modo si contribuisce ad attenuare questo problema.

I giorni di congedo per l’esercizio di una funzione pubblica possono tuttavia essere concessi per definizione soltanto per le attività svolte durante il tempo di lavoro. Per le riunioni che si svolgono la sera, al termine dell’usuale orario di lavoro, oppure il fine settimana, il congedo pagato deve essere concesso in maniera molto restrittiva e limitatamente al tempo di preparazione strettamente necessario impiegato durante il tempo di lavoro. Nel definire la durata del congedo si può tenere conto, oltre che dei punti summenzionati e di quelli indicati al capoverso 2, delle modalità di indennizzo dell’attività (ad es. l’attività non retribuita o quella per la quale si percepisce un’indennità esigua deve essere considerata in modo diverso dall’attività per la quale è versata un’indennità corrispondente a uno stipendio).

Il congedo pagato non può essere concesso per ogni attività svolta per un’autorità legislativa, esecutiva o giudiziaria. La concessione di un congedo pagato può essere ottenuta soltanto quando si tratta di adempiere compiti cosiddetti sovrani, ossia attività che una collettività pubblica (Cantone, Comune o altri enti) deve svolgere in virtù del diritto pubblico. Un’attività è considerata sovrana quando discende dai poteri dello Stato (ad es. ordine, sicurezza, imposte, dazi, istruzione ecc.). Se una collettività fornisce ad esempio supporto alla gestione di un campeggio o di una piscina, alla manutenzione di strade forestali o di un patrimonio forestale, tali attività non possono essere considerate compiti sovrani che discendono dai poteri dello Stato.

Lettera e

Conformemente all’articolo 40 capoverso 2 lettera e O-OPers, per le operazioni all’estero in corpi volontari in caso di catastrofe nonché nell’ambito di azioni di preservazione della pace e di buoni ufficio può essere concesso un congedo, segnatamente il tempo necessario fino a un massimo di sei mesi in due anni. Il congedo può essere concesso solo per le operazioni in seno a queste organizzazioni, ma non per la formazione o la formazione continua svolta in vista di simili operazioni.

Lettera f

Secondo l’articolo 40 capoverso 2 lettera f O-OPers, per la partecipazione a gare sportive internazionali può essere concesso un congedo pagato pari al tempo necessario fino a un massimo di 30 giorni lavorativi all’anno. Questa disposizione è applicabile solo se si partecipa a una gara sportiva internazionale in qualità di sportivo e non di funzionario. Ai funzionari che partecipano a simili gare può eventualmente essere concesso un congedo ai sensi della lettera a.

Lettera g

Agli impiegati che partecipano a offerte di Gioventù e Sport (G+S) in una funzione dirigenziale, a corsi per monitori di G+S o a corsi per monitori dei partner di G+S, può essere concesso un congedo di sei giorni al massimo. Nel caso dei partner di G+S, si tratta di offerte per persone con disabilità messe a disposizione da organizzazioni quali l’Associazione svizzera dei paraplegici – Sport svizzero in carrozzella, PluSport Sport Andicap Svizzera, Procap Sport, Swiss Deaf Sport SDS e Special Olympics Switzerland. La concessione deve tenere conto del principio della parità di trattamento degli impiegati e del principio di proporzionalità secondo il potere discrezionale del datore di lavoro.

Al fine di garantire una prassi uniforme, tutte le indennità per perdita di guadagno (IPG) spettano al datore di lavoro, anche se l’impiegato ha partecipato ai corsi di Gioventù e Sport esclusivamente nel tempo libero. Se vi partecipa durante un congedo non pagato, l’IPG spetta all’impiegato.

(Decisione della CRU del 1° maggio 2014).

Capoverso 3

La disposizione comprende i motivi che fanno nascere il diritto a un congedo. Occorre distinguere tra eventi pianificabili ed eventi a breve termine. Questi ultimi (lettere c, d, e, f, g, h, i) richiedono la dispensa dal lavoro, affinché il collaboratore possa partecipare all’evento. Per congedi di questo tipo bisognerebbe pertanto accordare il tempo necessario fino a un giorno lavorativo al massimo (lo stesso vale per impiegati a tempo parziale se lavorano l’intera giornata nei giorni in questione). Per gli altri eventi gli impiegati ricevono saldi attivi per congedi conformemente alla durata giornaliera del lavoro secondo il tasso di occupazione.

Se all’impiegato è stato concesso un congedo secondo il capoverso 3 che però non ha potuto essere preso prima della fine del rapporto di lavoro (ad es. a seguito di una malattia), il congedo dovrà essere pagato conformemente all’articolo 339 capoverso 1 CO, a condizione tuttavia che non sia né decaduto né prescritto. Al riguardo sono presi in considerazione i congedi concessi a seguito di un determinato evento come il matrimonio. I congedi di cui al capoverso 3 lettere c, d, e, f, g, h e i, invece, sono talmente legati all’evento per cui sono concessi che possono essere presi solo per motivi direttamente connessi con l’evento stesso. Per gli eventi di cui alla lettera d, ad esempio, sono concessi tre giorni di congedo. Questo significa che possono essere presi ad esempio un giorno di congedo per la preparazione della cerimonia funebre, un giorno per la partecipazione alla cerimonia stessa e un giorno, anche qualche settimana o mese dopo, per l’apertura del testamento. Questi giorni possono essere presi solo per motivi strettamente correlati all’evento, ovvero al decesso.

Alla domanda se è possibile recuperare i giorni di vacanza quando gli eventi di cui alle lettere a–h si verificano in un periodo di vacanza bisogna rispondere considerando i seguenti principi: in linea di massima si parla di congedo pagato quando a seguito di un evento privato verificatosi nel tempo di lavoro la persona è esonerata dalla prestazione lavorativa per un determinato periodo durante il quale continua a ricevere il pagamento dello stipendio. Poiché per definizione durante le vacanze una persona non è tenuta a fornire la prestazione lavorativa, in linea di principio in tale periodo non si ha diritto a un congedo pagato per eventi privati e le vacanze non possono essere recuperate. Per eventi privati a breve termine non pianificabili che si verificano durante le vacanze non si ha di regola diritto a un congedo pagato (ad es. consultazione del medio o del dentista, necessità di assistere un congiunto malato, citazione davanti a un’autorità). Se però il matrimonio o il trasloco è pianificato durante le vacanze (una situazione che si presenta in molti casi), per il giorno in questione è possibile chiedere un giorno di congedo anziché di vacanza (art. 40 cpv. 3 lett. a e f O-OPers). Il decesso di un figlio, del partner o di un genitore è un evento che colpisce così profondamente da mettere in discussione l’effetto ristoratore delle vacanze; pertanto, in questi casi al lavoratore va concesso il congedo anche durante le vacanze. Questo principio non potrebbe essere applicato alla partecipazione al rito funebre di un terzo ai sensi della lettera e.

La questione dell’eventuale concessione di un congedo per la consultazione del veterinario in caso di malattia del proprio animale non è disciplinata nelle disposizioni del diritto in materia di personale federale. In particolare, questo caso non può essere sussunto nell’articolo 40 capoverso 3 lettera c (cure prestate a un membro della famiglia) o h (consultazione del medico o del dentista) O-OPers. Secondo la prassi relativa al CO applicabile a titolo sussidiario, i congedi pagati andrebbero concessi soltanto in situazioni di emergenza. Nel campo di applicazione dell’articolo 324a CO non rientrano in nessun caso le consultazioni del veterinario effettuate a scopo di prevenzione (ad es. visite di controllo, vaccinazioni, castrazione ecc.). Il lavoratore deve fissare gli appuntamenti per queste consultazioni nel suo tempo libero o durante le vacanze; se questo non è possibile, il datore di lavoro deve concedere al lavoratore in virtù dell’articolo 329 capoverso 3 CO le ore e i giorni usuali, tuttavia durante questo periodo il lavoratore non ha diritto al pagamento dello stipendio.

Lettera a

Questo congedo non è legato al giorno del matrimonio civile o del matrimonio religioso. Esso può essere preso anche in un secondo momento.

Lettera c

Il congedo viene concesso solo per l’assistenza a un familiare in caso di malattia o infortunio. L’obiettivo principale è dare la possibilità agli impiegati di adottare in modo semplice e rapido i primi provvedimenti. Tuttavia, la concessione di un congedo non dipende necessariamente da una situazione di emergenza. Se l’assistenza da parte della persona impiegata è imprescindibile, il congedo deve essere concesso anche per un momento pianificabile (ad es. per l’assistenza necessaria di un bambino dopo un’operazione pianificata). 

Inoltre, deve essere soddisfatta la condizione della necessità della cura e dell’assistenza. In particolare, occorre verificare se non sia possibile affidare l’assistenza a un’altra persona. Nel caso di bambini, ad esempio, all’altro genitore, se in quel momento è libero, o ai nonni. Occorre inoltre chiarire se la persona necessiti effettivamente di assistenza. Ciò dipende dall’intensità della malattia stessa, ma anche dall’età, in particolare nel caso dei bambini. In caso di accompagnamento alle visite mediche, occorre inoltre chiarire se la visita, come nel caso delle consultazioni mediche della persona impiegata stessa (art. 40 cpv. 3 lett. h O-OPers) non avrebbe potuto essere effettuata nel tempo libero. In tal caso, non dovrebbe essere concesso alcun congedo, poiché l’accompagnamento della persona dal medico durante l’orario di lavoro non sarebbe stato necessario. 

I tre giorni lavorativi previsti costituiscono un credito che può essere utilizzato a ore o giorni, tenuto conto che il credito si basa sul tempo di lavoro giornaliero abituale (giorni lavorativi fissi o durata del lavoro convenuta) nei giorni lavorativi in cui viene prestata l’assistenza.

Per situazioni di cura che sono di più lunga durata vi è la possibilità di organizzare in maniera flessibile il tempo di lavoro, ad esempio con l’orario di lavoro calcolato sull’arco dell’anno o la riduzione temporanea del tasso di occupazione, oppure di ricorrere a offerte di consulenza da parte del datore di lavoro (ad es. Consulenza sociale del personale dell’Amministrazione federale). Per l’assistenza prestata a figli con gravi problemi di salute può essere accordato un congedo ai sensi dell’articolo 60c OPers, sempre che le pertinenti condizioni siano soddisfatte. Se sono soddisfatte sia le condizioni dell’articolo 60c OPers che quelle dell’articolo 40 capoverso 3 lett. c O-OPers (ad es. in caso di sindrome influenzale causata secondo parere medico da una patologia grave come la leucemia), è possibile richiedere cumulativamente entrambi i tipi di congedo.

Il concetto di «familiare» ai sensi dell’articolo 40 capoverso 3 lettera c O-OPers non va interpretato in senso estensivo. Da una parte, deve essere interpretato restrittivamente e distinto chiaramente da quello di parentela nel senso di un’«unica grande famiglia». Dall’altra, lo status di «familiare» non deve neppure essere subordinato alla condizione per cui il membro della famiglia che necessita di prime cure o per il quale le cure devono essere organizzate viva nella stessa economia domestica. Il congedo pagato ai sensi e nei limiti dell’articolo 40 capoverso 3 lettera c O-OPers può quindi in linea di principio essere concesso in caso di malattia o infortunio dei figli, del coniuge, del convivente, dei genitori, dei suoceri, dei fratelli e delle sorelle qualora altre persone non possano provvedere all’assistenza. Questa definizione di «familiare» si ispira a quella contenuta nell’articolo 329h CO (cfr. messaggio relativo alla legge federale concernente il miglioramento della conciliabilità tra attività lucrativa e assistenza ai familiari; FF 2019 3381). Tuttavia, il datore di lavoro deve esaminare ogni richiesta individualmente e sulla base delle circostanze complessive. È pensabile, ad esempio, che nel singolo caso il congedo possa essere concesso anche per l’assistenza a un familiare malato che non può essere sussunto nelle categorie summenzionate, ad esempio se la persona impiegata presso la Confederazione è l’unico membro della sua famiglia. Si richiama inoltre l’attenzione sulla clausola generale dell’articolo 40 capoverso 1 O-OPers, secondo cui agli impiegati può essere concesso, tenuto conto delle esigenze aziendali e dell’oggetto del congedo, un congedo pagato, parzialmente pagato o non pagato.

Lettera d

Per motivi legati alla parità di trattamento e alla certezza del diritto, la lettera d deve essere interpretata tenendo conto del rapporto di filiazione legale e non della vicinanza emotiva tra l’impiegato e la persona deceduta. La disposizione si applica quindi ai genitori e ai figli naturali come pure ai genitori e ai figli adottivi, poiché in questi casi sussiste un rapporto di filiazione legale. Per contro, tra patrigno o matrigna e figliastri non esiste alcun rapporto di filiazione dal punto di vista giuridico. Di conseguenza, il patrigno o la matrigna non hanno nessun obbligo legale nei confronti dei figliastri, ma soltanto nei confronti del coniuge, che devono sostenere nell’adempimento degli obblighi che quest’ultimo ha nei confronti dei figli. Inoltre, lo status di «patrigno» o «matrigna» non rivela se l’impiegato abbia vissuto nella stessa economia domestica del patrigno o della matrigna e se abbia potuto instaurare con la persona deceduta un legame emotivo stretto o se il genitore naturale si sia (ri)sposato solo dopo che l’impiegato ha lasciato l’economia domestica. Un’interpretazione estensiva dell’articolo 40 capoverso 3 lettera d O-OPers, basata sulla vicinanza emotiva tra l’impiegato e la persona deceduta, comporta inoltre il rischio che gli impiegati cresciuti prevalentemente da un nonno/una nonna o da un’altra persona di riferimento (ad es. convivente del genitore naturale) possano far valere il diritto al congedo pagato di 3 giorni anche in caso di decesso di una di queste persone vicine. In questi casi occorre invece esaminare la possibilità di concedere un congedo di un giorno secondo l’articolo 40 capoverso 3 lettera e O-OPers.

Lettera e

La presente disposizione deve permettere agli impiegati di partecipare a breve termine al rito funebre di parenti, amici o colleghi stretti. Il concetto di «terzo» non deve essere interpretato in maniera troppo estensiva.

Lettera f

In linea di principio questo congedo è previsto per il giorno del trasloco e non per i preparativi. Se il trasloco ha luogo nel fine settimana, non si ha diritto a un congedo pagato poiché l’evento privato non avviene durante il tempo di lavoro. È però possibile che si faccia il trasloco di sabato e si consegni l’appartamento precedente in un giorno della settimana, eventualmente in un giorno lavorativo della persona in questione. In questo caso potrebbe essere concesso, tuttavia solo per la consegna e non per la pulizia dell’appartamento, un congedo pagato commisurato al tempo necessario, poiché la consegna dell’appartamento è un evento legato direttamente al trasloco e il lavoratore non ha ancora sfruttato il periodo massimo di congedo.

Lettera g

Rendendo gli orari di lavoro (orario di lavoro basato sulla fiducia, orario di lavoro calcolato sull’arco dell’anno e orario di lavoro flessibile) più flessibili si pone la questione se sia il caso di mantenere questo tipo di congedo. Ma dato che può essere concesso solo per eventi di carattere non privato, il congedo è comunque giustificato.

Lettera h

In linea di massima gli appuntamenti pianificabili per consultazioni del medico o del dentista devono essere fissati in orari marginali o nei giorni di libero (in particolare per i collaboratori che lavorano a tempo parziale). Se gli impiegati non sono in grado di fornire una ragione plausibile (ad es. emergenze o nessun appuntamento disponibile negli orari marginali) che giustifichi una deroga, il congedo pagato può essere loro negato. Questa regolamentazione intende evitare gli abusi. Ciononostante, non bisogna procedere in modo troppo schematico nel valutare se le condizioni per il congedo pagato sono soddisfatte. È infatti importante concedere agli impiegati una certa flessibilità affinché si possa pervenire anche nel singolo caso a una soluzione soddisfacente per entrambe le parti. Pertanto, non bisogna ad esempio definire in modo troppo ampio il concetto di orari marginali. Inoltre, gli impiegati generalmente lavorano secondo il modello dell’orario di lavoro flessibile, che può parimenti influire sulla definizione di orari marginali. In particolare, tale modello garantisce agli impiegati una maggiore flessibilità nel fissare gli appuntamenti pianificabili per consultazioni del medico o del dentista in orari marginali o al di fuori dell’orario di lavoro. In linea di principio, per «orari marginali» si intendono le ore all’inizio e alla fine della giornata lavorativa come pure prima e dopo la consueta pausa pranzo. Di conseguenza, il congedo pagato può essere solitamente negato solo se la consultazione del medico o del dentista ha luogo nel mezzo della mattinata o del pomeriggio. Questa disposizione dovrebbe essere applicata in modo rigoroso soprattutto in caso di recidiva. Se le visite mediche vengono fissate in orari marginali deve essere concesso un congedo pagato per le ore in cui l’impiegato lavora normalmente, sempre che la durata giornaliera del lavoro convenuta non sia ancora stata raggiunta. Questa regola riguarda anche il tragitto per recarsi dal medico e per tornare al lavoro. Esempio: l’impiegato lavora normalmente fino alle ore 17.00. L’appuntamento dal medico è fissato per le 16.45 e il tragitto richiede 15 minuti. Di conseguenza, l’impiegato deve lasciare il luogo di lavoro alle 16.30. L’impiegato avrebbe dunque diritto a 30 minuti di congedo pagato. Poiché possono però essere pianificate con maggior agio, bisogna fare il possibile per fissare i relativi appuntamenti in orari marginali o nei giorni di libero.

Lettera i

Ai membri dell’assemblea dei delegati di PUBLICA deve essere concesso un congedo pagato per la partecipazione alle riunioni. Poiché essi svolgono gran parte dei compiti nell’interesse della Confederazione quale datore di lavoro, il tempo richiesto deve essere considerato tempo di lavoro. L’assemblea dei delegati si riunisce di norma una volta all’anno.

Capoversi 4–5

Per i congedi non pagati le parti possono convenire di non computare il congedo sulla durata dell’impiego. Una regolamentazione di questo tipo è raccomandata soprattutto per i congedi non pagati di più lunga durata. Se al momento di prendere il congedo non pagato non viene concluso un accordo che stabilisca altrimenti, i congedi non pagati sono considerati tempo di servizio computabile.

Vengono computati sulla durata dell’impiego unicamente giorni di congedo presi secondo l’articolo 40 capoversi 2 e 3. Giorni di congedo concessi dal datore di lavoro ma non presi (ad es. a motivo di un’uscita anticipata) non sono computati sulla durata dell’impiego.

Il capoverso 4^bis disciplina il trattamento dei giorni di congedo pagati (ad es. il giorno di congedo per matrimonio) che però a causa di disdetta o di decesso non sono stati presi prima della cessazione del rapporto di lavoro. Si tratta di giorni di congedo concessi per un evento ben determinato. Se l’evento non ha più avuto luogo nel corso del rapporto di lavoro o se il giorno di congedo non è ancora stato preso, lo scopo del congedo (tempo libero per partecipare all’evento) non può più essere raggiunto, motivo per cui i giorni di congedo concessi decadono senza indennità al più tardi alla cessazione del rapporto di lavoro o al decesso della persona impiegata.

È necessario concordare la continuazione della previdenza professionale nella misura in cui, in caso di congedo non pagato, i diritti e gli obblighi risultanti dal rapporto di lavoro sono sospesi (salvo alcune eccezioni come l’obbligo di fedeltà). Un congedo non pagato autorizzato è vincolante e deve quindi essere preso anche se al momento del suo inizio la persona interessata è ammalata o è vittima di un infortunio. Durante il congedo non pagato la malattia e l’infortunio non danno diritto al versamento dello stipendio in caso di malattia e neppure all’interruzione e al recupero del congedo, poiché durante questo periodo i diritti e gli obblighi risultanti dal contratto di lavoro sono sospesi.

I periodi che comprendono più giorni di congedo non pagato devono essere inseriti senza interruzioni (sabato, domenica e giorni festivi inclusi) nel sistema di rilevamento del tempo di lavoro del personale (PT). Durante il congedo non pagato lo stipendio è ridotto solo in funzione dei giorni lavorativi e di quelli festivi che cadono nei giorni lavorativi; nel calcolo della riduzione dello stipendio non si tiene conto del sabato e della domenica. La formula applicata per la riduzione dello stipendio è la seguente: numero di giorni di congedo non pagato al mese che cadono in giorni lavorativi o festivi⁴, diviso per il numero di giorni lavorativi dell’intero mese in questione.

Esempio:

Congedo non pagato da lunedì 21 marzo a martedì 29 marzo 2016; venerdì 25 marzo = Venerdì Santo = giorno festivo che cade in un giorno lavorativo; lunedì 28 marzo = Lunedì di Pasqua = giorno festivo che cade in un giorno lavorativo.

Nel sistema di rilevamento del tempo di lavoro del personale (PT) occorre inserire 9 giorni consecutivi.

Lo stipendio è ridotto per 7 giorni (5 giorni lavorativi + 2 giorni festivi che cadono in giorni lavorativi).

Dato che nel caso concreto il mese di marzo 2016 ha 23 giorni lavorativi (compresi i giorni festivi che cadono in giorni lavorativi), la riduzione dello stipendio è pari a 7/23.

Capoverso 6

Il capoverso 6 disciplina il calcolo dei restanti giorni di congedo in caso di modifica del tasso di occupazione. I contingenti concessi nell’articolo 40 O-OPers per il congedo pagato non devono essere modificati. Sarebbe incomprensibile, ad esempio, raddoppiare o dimezzare il numero di giorni di congedo a seguito di una modifica del tasso di occupazione. I congedi dovrebbero permettere agli impiegati, al verificarsi di un particolare evento, di assentarsi dal lavoro per un determinato numero di giorni. Per questo motivo il congedo di cui all’articolo 40 O-OPers si differenzia dalle vacanze o dai giorni di congedo concessi per il premio di fedeltà (art. 39 e 52 cpv. 7 O-OPers). In questi ultimi casi i giorni restanti sono calcolati in base al nuovo tasso di occupazione.