Capoverso 1
I superiori promuovono il dialogo con i propri collaboratori. Ci si aspetta che i superiori forniscano loro regolarmente riscontri in merito alle prestazioni, al comportamento e alla collaborazione (feedback). I feedback favoriscono la comunicazione aperta sul posto di lavoro, permettono ai collaboratori di migliorare il proprio rendimento e contribuiscono al loro sviluppo professionale. Inoltre offrono l’opportunità di intervenire tempestivamente con correttivi laddove vi sono incertezze o si verificano problemi. Attraverso questi riscontri regolari, i superiori hanno la possibilità di sostenere i collaboratori nella riflessione sulle loro prestazioni nonché nell’identificazione e nel miglioramento costante dei punti di forza e di debolezza. Allo stesso tempo, sta anche al collaboratore attivarsi per chiedere riscontri, riflettere sui propri obiettivi di sviluppo e adoperarsi per la crescita personale e professionale.
Se notano che i collaboratori non adempiono i requisiti della loro funzione, i superiori offrono loro la possibilità di evolvere (cfr. anche art. 32). Il promovimento può avvenire attraverso diverse misure, tuttavia si raccomandano obiettivi di sviluppo e/o di comportamento. In questo processo i collaboratoi sono anch’essi sollecitati a dare prova di spirito d’iniziativa, ad accettare offerte di sviluppo e a definire attivamente i propri obiettivi di apprendimento.
Esempi di obiettivi sviluppo:
- se requisiti previsti per svolgere un lavoro cambiano sostanzialmente (ad es. a causa di nuove tecnologie, di mutate condizioni giuridiche o dell’ampliamento dei compiti), il superiore è tenuto a prevedere misure di sviluppo corrispondenti. Deve adottare misure adeguate per prepare i collaboratori alle nuove esigenze. A tal fine, le formazioni continue o una ristrutturazione delle mansioni lavorative possono dimostrarsi utili. I collaboratori sono tenuti a confrontarsi con le nuove esigenze e a segnalare attivamente la propria disponibilità a specializzarsi ulteriormente;
- se constata che c’è la necessità di adottare una misura di sviluppo, il superiore deve reagire di conseguenza. È in particolare attraverso i riscontri regolari che si riesce a identificare i punti di forza e di debolezza dei collaboratori. Nei casi in cui emerge l’esigenza di promuovere lo sviluppo professionale in modo mirato, andrebbero adottate misure adeguate a sostegno dei collaboratori, tramite strumenti quali la formazione continua o il coaching. I collaboratori sono invitati a sfruttare attivamente queste misure e a riflettere regolarmente sul proprio sviluppo professionale;
- se i collaboratori dimostrano specifiche potenzialità o interessi in ambiti tematici o operativi, i superiori possono incoraggiarli in tal senso. In questi casi si raccomanda di concordare obiettivi di sviluppo volti al potenziamento mirato dei punti di forza e del talento dei collaboratori. Tali obiettivi possono consistere, ad esempio, nell’assumere compiti più impegnativi, nel partecipare a progetti rilevanti o nel frequentare corsi di formazione continua. Lo scopo è offrire prospettive a collaboratori motivati ed efficienti e sostenerli nella loro crescita professionale. Tali misure non rafforzano soltanto il loro sviluppo individuale, ma contribuiscono anche a fidelizzarli all’organizzazione nel lungo termine.
I feedback possono essere dati in forma sia orale che scritta. L’essenziale è che siano effettuati tempestivamente, ossia subito dopo la prestazione o il comportamento cui si riferiscono.
Capoversi 2 e 3
Una volta all’anno si svolge una valutazione del personale, durante la quale il superiore prende in esame i criteri di cui all’articolo 16 capoverso 1. La valutazione del personale non presuppone la concertazione di obiettivi. Se non sono stati concordati obiettivi, la valutazione si basa sull’adempimento dei requisiti menzionati nella descrizione del posto e sul rispetto del codice di comportamento. La valutazione del personale sarà eseguita esclusivamente in forma descrittiva.
Un riscontro fornito nel quadro della valutazione del personale dovrebbe essere formulato in maniera chiara, comprensibile e rispettosa, indicando esplicitamente se il collaboratore adempie, non adempie pienamente o adempie ampiamente i requisiti di cui all’articolo 16 capoverso 1 OPers. Dalla formulazione del riscontro lo si deve evincere chiaramente. Il riscontro deve basarsi sui requisiti menzionati nella descrizione del posto e nel codice di condotta nonché sul raggiungimento di eventuali obiettivi convenuti.
Capoverso 4
La valutazione del personale è effettuata se l’impiegato, nonostante l’assenza prolungata, è stato presente sufficientemente a lungo durante il periodo di valutazione da poter permettere di valutare l’adempimento dei criteri di cui all’articolo 16 capoverso 1. Nella pratica ci si aspetta che, durante il periodo determinante ai fini della valutazione del personale, l’impiegato sia stato presente almeno per un totale di quattro mesi secondo il suo tasso di occupazione stabilito contrattualmente.
Capoverso 5
È previsto che anche i collaboratori forniscano regolarmente ai propri superiori riscontri sinceri e costruttivi sul loro comportamento gestionale.