Capoverso 1
Ai fini della valutazione delle prestazioni e del comportamento è determinante, in primo luogo, l’adempimento dei requisiti menzionati nella descrizione del posto e il rispetto del codice di comportamento per il personale dell’Amministrazione federale (di seguito «codice di comportamento»). Il profilo dei requisiti secondo la descrizione del posto è determinante soprattutto ai fini della valutazione delle prestazioni e del comportamento dei collaboratori. Le competenze secondo il profilo delle competenze e le regole di condotta secondo il codice di comportamento sono invece determinanti in primo luogo per la valutazione del comportamento. Le competenze si fondano sul modello delle competenze dell’Amministrazione federale. Se il superiore e il collaboratore hanno convenuto obiettivi di prestazione e di comportamento opzionali, nel risultato della valutazione del personale confluisce anche la valutazione di questi obiettivi.
Capoverso 2
È imperativo fornire una motivazione della valutazione nei casi in cui il superiore ritiene che i requisiti menzionati nella descrizione del posto o/e nel codice di comportamento e gli eventuali obiettivi convenuti siano stati adempiuti ampiamente, non siano stati adempiuti pienamente o non siano stati adempiuti. Se un impiegato adempie ampiamente i requisiti di cui all’articolo 16 capoverso 1, i superiori possono richiedere uno scostamento dalla proposta di stipendio di cui all’articolo 39 capoverso 2 (cfr. art. 39a cpv. 1 OPers). Se un impiegato non adempie pienamente i requisiti di cui all’articolo 16 capoverso 1, i superiori richiedono una riduzione adeguata della proposta di evoluzione dello stipendio (art. 39a cpv. 2 OPers). Se un impiegato non adempie i requisiti di cui all’articolo 16 capoverso 1, i superiori propongono di rinunciare all’evoluzione dello stipendio. Un’evoluzione negativa dello stipendio non è possibile (art. 39a cpv. 3 OPers). La motivazione per cui un’impiegato non adempie o non adempie pienamente i requisiti è importante anche in vista della decisione su quali misure di sviluppo debbano essere previste (v. commento agli art. 15 cpv. 1 e 32 cpv. 1).
Se i requisiti sono ampiamente adempiuti, non sono pienamente adempiuti o non sono adempiuti, questa circostanza andrebbe motivata in maniera specifica e possibilmente dettagliata, ad esempio nel modo seguente:
- «I requisiti sono stati addirittura ampiamente adempiuti nei settori X e Y perché ...»;
- «Finora i requisiti non sono stati adempiuti nel settore Z perché …; in questo ambito sono necessari miglioramenti, in particolare per quanto riguarda (esempi concreti) l’orientamento alla clientela, la puntualità, il comportamento rispettoso, l’accuratezza nel lavoro ecc.».
I collaboratori possono comprendere meglio e accettare la valutazione del superiore se viene chiaramente motivato perché adempiono ampiamente i requisiti, non li adempiono pienamente o non li adempiono. In questo caso può rivelarsi utile illustrare situazioni concrete dell’attività quotidiana. Se i requisiti non sono adempuiti, la motivazione fornisce anche chiarezza in caso di eventuali controversie giuridiche perché si documenta la decisione in modo plausibile.
Capoverso 3
Gli organi dello Stato sono vincolati al principio costituzionale del divieto di discriminazione. Il presente capoverso corrisponde all’articolo 16 capoverso 1 del diritto previgente ed è dal punto di vista giuridico un’evidenza.