Secondo l’articolo 9 LPers un rapporto di lavoro di durata determinata può essere concluso per tre anni al massimo; oltre i tre anni è considerato di durata indeterminata. La durata prevista di tre anni si applica parimenti a tutti i contratti di lavoro conclusi sulla base della LPers. Nella prassi la durata del rapporto di lavoro è calcolata distintamente per ogni unità amministrativa. Questo significa che chi aveva già un contratto a tempo determinato di due anni con l’unità amministrativa A può concludere nuovamente un contratto a tempo determinato di due anni se cambia posto di lavoro e passa all’unità amministrativa B. Tuttavia, questa prassi non può essere applicata se, nell’ambito di una riorganizzazione, un posto a tempo determinato è trasferito in un’altra unità amministrativa e l’impiegato continua a occupare il suo vecchio posto nella nuova unità amministrativa. In questo caso la durata del rapporto di lavoro nella prima unità amministrativa deve essere presa in considerazione nel calcolo della durata massima di tre anni.
È possibile derogare al principio secondo cui la durata del nuovo impiego a tempo determinato nella stessa unità amministrativa è computata alla durata di tre anni, se il nuovo impiego riguarda tematiche appartenenti a un settore completamente diverso da quello dell’impiego precedente. Se ad esempio un praticantato universitario è svolto in un settore che tematicamente non ha nulla a che vedere con il posto a tempo determinato accettato successivamente, si può eccezionalmente ritenere che il termine di tre anni inizi nuovamente a decorrere. Se invece nell’ambito del nuovo impiego il praticante continua da occuparsi più o meno degli stessi temi dell’impiego precedente, la durata del praticantato è computata alla durata di tre anni.
Il Consiglio federale può prevedere eccezioni alla durata massima di tre anni di cui all’articolo 9 LPers. Esso le ha stabilite all’articolo 6 dell’ordinanza quadro LPers (RS 172.220.11), secondo cui, ad esempio, i rapporti di lavoro di durata determinata non si applicano agli impiegati che lavorano in progetti d’insegnamento e di ricerca, a persone che collaborano a progetti finanziati da terzi né agli impiegati che lavorano in progetti il cui finanziamento è limitato nel tempo (art. 6 cpv. 1 lett. b e bbis ordinanza quadro LPers). In questi casi le disposizioni del diritto in materia di personale non contemplano una durata massima per i contratti a tempo determinato. In virtù dell’articolo 6 capoverso 2 LPers sono quindi applicabili per analogia le disposizioni del CO. Secondo l’articolo 334 capoverso 3 CO, che è una disposizione imperativa (art. 361 cpv. 1 CO), se stipulato per più di dieci anni, il rapporto di lavoro di durata determinata può, dopo dieci anni, essere disdetto in ogni tempo da ciascuna delle parti per la fine di un mese, con preavviso di sei mesi. Se ne deduce che la durata massima per i contratti di lavoro a tempo determinato esclusi dal campo di applicazione dell’articolo 9 LPers è di dieci anni. Allo scadere di questo periodo ciascuna delle parti può recedere dal contratto osservando il preavviso previsto.
Il concetto di mezzi finanziari di terzi ai sensi dell’articolo 6 capoverso 1 lettera b dell’ordinanza quadro LPers non è definito. Il PFZ, ad esempio, considera mezzi finanziari di terzi tutti i mezzi che non provengono da contributi finanziari della Confederazione (art. 2 dell’ordinanza sulle finanze e sulla contabilità nel settore dei PF; RS 414.123) e che in primo luogo servono al finanziamento di progetti. Per la DSC i mezzi finanziari di terzi sono, in relazione all’aiuto umanitario, i contributi di donatori esterni1. Con riferimento all’articolo 6 capoverso 1 lettera b dell’ordinanza quadro LPers si può concludere che sono considerati mezzi finanziari di terzi i mezzi che non provengono dal bilancio della Confederazione e che sono stanziati e messi a disposizione per il finanziamento di determinati progetti.
Per progetti finanziati con mezzi limitati nel tempo ai sensi dell’articolo 6 capoverso 1 lettera bbis dell’ordinanza quadro LPers si intendono progetti i cui mezzi finanziari sono a disposizione soltanto per un periodo limitato. Se si tratta di progetti contemplati dall’articolo 6 capoverso 1 lettere b e bbis della suddetta ordinanza, al contratto di lavoro non si applica la durata massima di tre anni. Ogni caso deve comunque essere valutato individualmente sulla base delle circostanze concrete.
Per quanto concerne il diritto del personale occorre tenere conto delle seguenti particolarità: un contratto di lavoro a tempo determinato cessa automaticamente e senza disdetta allo scadere della durata o della data convenute. L’articolo 10 capoverso 3 LPers non prevede che il datore di lavoro possa disdire in via ordinaria i rapporti di lavoro a tempo determinato per motivi oggettivi. In applicazione dell’articolo 6 capoverso 2 LPers, si può adottare per analogia la prassi del CO e concordare contrattualmente una possibilità di disdetta indicando i motivi oggettivi di cui all’articolo 10 capoverso 3 LPers e fissando un termine di disdetta. In questo contesto occorre soppesare sempre gli interessi del datore di lavoro, ovvero la possibilità di disdire il rapporto di lavoro della persona assunta a tempo determinato, e il rischio che questa persona faccia uso di tale possibilità, ad esempio se le viene offerto un posto di lavoro a tempo indeterminato. A oggi il Tribunale amministrativo federale non si è mai occupato della possibilità di disdetta in un contratto di lavoro (dell’Amministrazione federale) di durata determinata.
Inoltre vi è la possibilità di disdire immediatamente il rapporto di lavoro di durata determinata di comune intesa o per motivi gravi (art. 10 cpv. 4 LPers). I periodi di protezione di cui all’articolo 31a OPers si applicano anche quando nel contratto di lavoro a tempo determinato è stata inserita una clausola riguardante la possibilità di disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro. In tal caso, però, questi periodi scadono al più tardi una volta decorsa la durata del contratto convenuta (anche se in quel momento la persona impiegata è ancora inabile al lavoro a seguito di malattia o infortunio). Non sussiste pertanto alcun diritto alla continuazione del pagamento dello stipendio oltre la scadenza del contratto di lavoro. Anche per il rapporto di lavoro di durata determinata è possibile concordare un periodo di prova, durante il quale si applicano le stesse condizioni quadro legali previste per il rapporto di lavoro di durata indeterminata (preavviso di sette giorni; disdetta agevolata ma sulla base di motivi oggettivi).
Per i contratti di lavoro a tempo determinato vale il principio secondo cui siffatti contratti devono essere giustificati da un motivo oggettivo e non possono essere conclusi per eludere la protezione contro il licenziamento (art. 28 OPers). Pertanto, in assenza di motivi oggettivi che giustifichino un contratto a tempo determinato, deve sempre essere concluso un contratto a tempo indeterminato. Questa regola si applica anche quando il contratto di durata determinata è concluso per la prima volta. Anche in questo caso, in assenza di un motivo oggettivo la protezione contro il licenziamento verrebbe elusa.
Allo scadere del contratto la persona impiegata a tempo determinato non ha diritto al mantenimento del posto di lavoro o alla conversione del contratto di lavoro in uno a tempo indeterminato2.
Secondo la giurisprudenza e la dottrina diversi contratti a tempo determinato di identico contenuto che si susseguono nel tempo sono da considerarsi «contratti a catena». Purché non si configuri l’abuso del diritto, tali contratti sono ammessi anche nell’ambito dei rapporti di impiego di diritto pubblico. Un comportamento abusivo del diritto si ravvisa quando la conclusione di più contratti che si susseguono nel tempo non è subordinata alla sussistenza di un motivo oggettivo e la forma particolare di tali contratti è finalizzata ad eludere l’applicazione delle disposizioni sulla protezione contro il licenziamento o a impedire la nascita di pretese legali che dipendono da una durata minima del rapporto di lavoro3. Anche la successione di contratti di lavoro di durata determinata richiede quindi sempre un motivo oggettivo, la cui sussistenza deve essere accertata nel caso concreto.
Prima della conclusione di contratti di lavoro di durata determinata si può anche esaminare la possibilità di concludere contratti di durata indeterminata che prevedano una clausola di disdetta. Se le condizioni per la stipulazione di un contratto di durata determinata non sono soddisfatte, non è opportuno concludere un altro contratto di durata determinata in considerazione di quanto esposto in precedenza oppure se ad esempio non è possibile definire a livello temporale la fine di un progetto, un contratto di lavoro riferito a un progetto può essere concluso anche a tempo indeterminato; la sua risoluzione può essere contrattualmente vincolata alla fine del progetto. Il legislatore ha previsto esplicitamente questa possibilità già all’articolo 10 capoverso 3 lettera f LPers. A proposito di questo motivo di disdetta, nel messaggio concernente la LPers ha in particolare affermato: «Come condizione contrattuale entra in linea di conto ogni premessa del contratto individuale necessaria al mantenimento o al proseguimento del rapporto di lavoro, ad esempio … la fine di un progetto, qualora il rapporto di lavoro è4 stato concluso soltanto per realizzare quest’ultimo»5.
In questi casi è possibile inserire nel contratto una clausola che ne dispone la disdetta qualora il progetto abbia fine o venga interrotto a seguito del venir meno di una delle condizioni contrattuali. È importante che la clausola sia formulata non come disposizione potestativa bensì come disposizione vincolante. Sulla base della giurisprudenza, va però tenuto presente che l’Amministrazione federale in quanto datore di lavoro di diritto pubblico, anche in presenza di una tale clausola, prima di un’eventuale disdetta del contratto di durata indeterminata deve verificare, in conformità all’articolo 19 capoverso 1 LPers, se esiste una soluzione più proporzionata e adeguata della disdetta. Nel caso concreto occorre verificare se si deve concludere un contratto di lavoro di durata determinata o un contratto di durata indeterminata con una clausola di risoluzione. Non esiste una regola generale.