La LPers non prevede esplicitamente la modifica del contratto di lavoro. Il silenzio della legge non è tuttavia un silenzio qualificato che esclude ogni modifica o risoluzione del contratto di lavoro. La LPers disciplina unicamente la risoluzione del rapporto di lavoro e le modifiche di diritti e doveri a esso legati che incidono maggiormente sulla posizione giuridica. Per il resto lascia la regolamentazione delle modifiche alle disposizioni d’esecuzione, al contratto di lavoro e alla prassi. Al riguardo i principi sviluppati nell’economia privata riguardo all’istituto della disdetta causata da una modifica del contratto possono essere applicati anche al settore pubblico della Confederazione in virtù dell’articolo 6 capoverso 2 LPers, che rimanda al CO.
I motivi di disdetta disciplinati nell’articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers non determinano obbligatoriamente una disdetta; contestualmente alla disdetta il datore di lavoro può offrire anche nuove condizioni per la continuazione del rapporto di lavoro (la risoluzione del rapporto di lavoro esistente legata all’offerta di nuove condizioni per la sua continuazione viene designata disdetta causata da una modifica del contratto). Per ragioni di proporzionalità, può essere persino opportuno non dare la disdetta, ma offrire la continuazione del rapporto di lavoro a nuove condizioni tramite una disdetta causata da una modifica del contratto. Questa filosofia corrisponde anche al principio sociale ed è in particolare anche alla base dell’articolo 19 LPers (il cpv. 1 obbliga il datore di lavoro, prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell’impiegato, ad avvalersi di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo).
In linea di massima qualunque motivo oggettivo o valido è sufficiente per una disdetta causata da una modifica del contratto. La LPers elenca solo alcuni di questi motivi, al pari del CO. Tutto quello che oggettivamente può o deve causare una modifica di quanto convenuto nel contratto di lavoro è considerato un motivo oggettivo, come in particolare:
- cambiamenti organizzativi (che comportano ad es. modifiche della funzione, della gerarchia ecc., nella misura in cui questi elementi costituiscono oggetto dell’accordo contrattuale);
- modifiche dei compiti della Confederazione (che determinano la soppressione di compiti individuali convenuti contrattualmente);
- modifiche del diritto di rango superiore, ad esempio della LPers o delle disposizioni d’esecuzione, e così via (che si ripercuotono sui diritti e i doveri sanciti nel contratto di lavoro);
- restrizioni budgetarie (che portano a correzioni dello stipendio convenuto).
Se non si può basare su motivi validi che richiedono un intervento immediato, la disdetta causata da una modifica del contratto deve rispettare il termine di disdetta.
Quanto alla procedura, se possibile la modifica del rapporto di lavoro deve avvenire di comune accordo e tramite contratto. Se ciò non è possibile (mancata intesa sulla modifica), il datore di lavoro deve seguire una procedura amministrativa per procedere alla modifica auspicata del rapporto di lavoro con il collaboratore. Questa procedura termina con una decisione. Se l’accordo contrattuale fallisce, qualunque modificazione di diritti e di obblighi deve essere oggetto di una decisione (art. 5 cpv. 1 PA; art. 34 cpv. 1 LPers).