Dal 2013 i termini di disdetta non sono più disciplinati nella LPers, ma nelle disposizioni d’esecuzione. Inoltre si basano ampiamente sulle corrispondenti disposizioni del CO. Il termine di disdetta durante il periodo di prova equivale infatti a quello del CO: sette giorni. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto anche mentre l’impiegato è assente per malattia o infortunio, dal momento che l’articolo 336c CO non si applica durante il periodo di prova. È fatto salvo l’articolo 29 capoverso 2 OPers.
Se la disdetta viene data durante il periodo di prova, il termine di disdetta può protrarsi oltre la fine del periodo di prova. La risoluzione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova è considerata tempestiva se la disdetta del contratto è comunicata all’impiegato entro l’ultimo giorno del periodo di prova. L’accordo di risoluzione del rapporto di lavoro per cui era previsto il periodo di prova deve perciò essere firmato da entrambe le parti al più tardi l’ultimo giorno del periodo di prova. Se deve essere pronunciata una decisione di disdetta perché non è stato concluso un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro, la decisione deve essere consegnata alla persona licenziata previa apposizione della sua firma o esserle fatta pervenire per posta al più tardi l’ultimo giorno del periodo di prova. Se una decisione di disdetta inviata per raccomandata non può essere recapitata, essa è considerata come recapitata al più tardi il settimo giorno dopo il primo tentativo fallito di recapitare la decisione, conformemente alla giurisprudenza del Tribunale amministrativo federale (B-3974_2017, consid. 3) e all’articolo 20 capoverso 2bis PA. Sono fatte salve le assenze di cui il datore di lavoro è a conoscenza o di cui avrebbe dovuto essere a conoscenza come le vacanze o le degenze ospedaliere. In questi casi la decisione di disdetta deve essere nuovamente recapitata. Il termine di disdetta ai sensi del capoverso 1 decorre dal giorno successivo alla firma dell’accordo o al ricevimento della decisione.
I termini di disdetta ordinari dopo il periodo di prova sono di un mese più lunghi rispetto a quelli del CO. In tal modo si tiene conto della durata dei termini di disdetta raccomandata nel messaggio concernente una modifica della LPers (cfr. FF 2011 5972). Lo stesso vale per i termini applicabili nei casi in cui il datore di lavoro disdica il rapporto di lavoro di impiegati che esercitano una professione di monopolio (soprattutto presso il DDPS o l’AFD). Nel capoverso 3 si tiene adeguatamente conto della situazione particolare di questa categoria di personale.
Una deroga ai termini di disdetta prescritti dall’articolo 30a OPers è prevista unicamente al capoverso 4, in cui si stabilisce che, a seconda dei singoli casi, il datore di lavoro può accordare all’impiegato un termine di disdetta più breve se nessun interesse essenziale vi si oppone. In quanto datore di lavoro l’Amministrazione federale non può introdurre ulteriori deroghe, in particolare prorogare il termine, anche se il limite massimo secondo l’articolo 12 LPers è di sei mesi. In questo caso non resta alcun margine per applicare l’articolo 335ccapoverso 2 CO. Se però un contratto già sottoscritto dovesse prevedere un termine di disdetta più lungo, si applica la variante più favorevole all’impiegato (art. 6 cpv. 4 LPers). Quest’ultimo potrebbe così basarsi sul termine di disdetta più breve secondo l’OPers.
Il termine di disdetta è stabilito in funzione degli anni di servizio. Esso dipende quindi dall’anno di servizio dell’impiegato nel momento in cui riceve la disdetta. Non è rilevante il fatto che alla scadenza del termine di disdetta l’impiegato entri nell’anno di servizio successivo che eventualmente prevede un termine di disdetta più lungo. Esempio: Al momento in cui riceve la disdetta, l’impiegato è al primo anno di servizio che prevede un termine di disdetta di due mesi. Il termine di disdetta rimane invariato, anche se durante questi due mesi l’impiegato entra nel secondo anno di servizio che prevede un termine di disdetta di tre mesi.
Al più tardi alla fine del loro rapporto di lavoro, gli impiegati hanno diritto a un certificato di lavoro o a un attestato di lavoro completo1. Durante il rapporto di lavoro hanno inoltre la possibilità di chiedere attestati intermedi. In linea di massima gli attestati di lavoro rilasciati per le funzioni pubbliche poggiano sugli stessi principi di quelli rilasciati per i rapporti di lavoro di diritto privato: veridicità, chiarezza, completezza e benevolenza. Un attestato di lavoro completo deve indicare la natura e la durata del rapporto di lavoro come pure pronunciarsi sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore. Deve contenere tutti i fatti e le considerazioni essenziali che sono rilevanti per presentare in modo completo il rapporto di lavoro e valutare complessivamente il lavoratore. È necessario che i giudizi di valore poggino su criteri usuali e che la valutazione sia coscienziosa, fermo restando che al datore di lavoro è concesso un certo margine di manovra. Vi è un errore di valutazione solo quando un giudizio di valore poggia su fatti oggettivamente falsi o su criteri insoliti. I fatti indicati nell’attestato di lavoro devono essere completi (principio della completezza) e oggettivamente corretti (principio della veridicità). In virtù dell’obbligo previdenziale del datore di lavoro e della funzione dell’attestato di lavoro di facilitare l’avvenire economico del lavoratore, lo stesso attestato deve essere formulato in modo benevolente. Tuttavia il principio della veridicità deve essere rispettato in ogni caso. Il lavoratore ha quindi il diritto di pretendere un attestato di lavoro oggettivamente veritiero, ma non necessariamente positivo. Il principio della veridicità prevale quindi sul principio della benevolenza. Inoltre l’attestato di lavoro deve essere formulato in modo chiaro e comprensibile. Spetta tuttavia al datore di lavoro decidere la formulazione esatta del testo. In linea di principio il lavoratore non ha il diritto di pretendere dal datore di lavoro l’utilizzo di determinate formulazioni2. Questo significa che è il datore di lavoro a scegliere il contenuto e la formulazione che ritiene conformi alla verità. Il datore di lavoro consegna all’impiegato un attestato di lavoro datato e firmato. Se non è d’accordo sull’attestato di lavoro ottenuto, l’impiegato può esigere l’emanazione di una decisione impugnabile e impugnare la stessa dinanzi al Tribunale amministrativo federale. Nell’esaminare la valutazione il Tribunale userà cautela, poiché oltre a elementi oggettivi l’attestato contiene anche giudizi di valore.
L’attestato deve riferirsi all’intero rapporto di lavoro e non rimandare ad attestati intermedi rilasciati in precedenza. L’attestato di lavoro finale va formulato ex novo, cioè come se prima non fosse stato rilasciato alcun attestato intermedio3.