Commento su OPers 4:
Sviluppo del personale, formazione e formazione continua

Capoversi  1–3

Lo sviluppo del personale è sempre più orientato alla realizzazione della strategia e agli obiettivi aziendali e serve a promuovere una cultura aziendale a livello federale. Favorisce l’impiego dei collaboratori in funzione delle esigenze e permette loro di svolgere i propri compiti con successo e in modo efficiente. Lo sviluppo del personale incentiva inoltre l’efficienza, la propensione all’apprendimento e l’impegno degli impiegati in tutte le fasi della vita. Sostiene altresì la professionalizzazione dei dirigenti.

Lo sviluppo del personale serve a soddisfare la richiesta di specialisti e dirigenti qualificati, rafforzare la permanenza degli impiegati presso il datore di lavoro e la loro fidelizzazione nonché ad accrescere l’attrattiva del datore di lavoro sul mercato del lavoro. Mira inoltre a promuovere la capacità degli impiegati di partecipare attivamente ai cambiamenti e di condividerli come pure ad aumentare la loro concorrenzialità sul mercato del lavoro e la loro mobilità professionale.

I dirigenti rivestono un ruolo fondamentale nello sviluppo del personale. Promuovono lo sviluppo e la qualifica degli impiegati mediante la definizione di obiettivi e misure di sviluppo basati sulle competenze. Gli impiegati si impegnano in modo responsabile per il proprio sviluppo professionale secondo il principio dell’apprendimento permanente. Lo sviluppo del personale è incentrato sullo sviluppo nell’ambito delle attività quotidiane. Le misure di sviluppo sul posto di lavoro sono completate con misure di formazione e formazione continua interne ed esterne alla Confederazione.

Capoverso 4

Per le formazioni che ha ordinato o per le quali ha un notevole interesse (formazioni per rispondere ai bisogni del servizio), il datore di lavoro assume i costi di formazione e mette a disposizione il tempo necessario¹. Una formazione linguistica è considerata ordinata se in virtù dell’articolo 8 capoverso 1 dell’ordinanza sulle lingue (OLing; RS 441.11 è necessaria all’acquisizione delle competenze linguistiche richieste. Secondo le Istruzioni concernenti il plurilinguismo, emanate dal Consiglio federale il 27 agosto 2014, il livello delle conoscenze linguistiche richiesto per un posto ai sensi dell’articolo 8 capoverso 1 OLing è stabilito in base alla griglia di valutazione del Quadro europeo comune di riferimento per le lingue (CECR) (FF 2014 5681; n. 41). Di regola sono considerate formazioni seguite dagli impiegati per rispondere ai bisogni del servizio ai sensi dell’articolo 4 capoverso 4 primo periodo OPers anche i corsi di lingua che secondo l’OLing non sono richiesti, ma che sono ordinati dal datore di lavoro per l’esercizio di una funzione specifica (ad es. una lingua ufficiale o un’altra lingua come l’inglese).

Il datore di lavoro può assumere in parte i costi per le formazioni che sono anche nell’interesse dei collaboratori e che servono al loro sviluppo professionale e personale (formazioni per rispondere ai bisogni dell’impiegato) e mettere a disposizione il tempo necessario. In linea di principio i corsi di lingua non necessari all’acquisizione delle competenze linguistiche richieste secondo l’articolo 8 capoverso 1 OLing e quindi non ordinati dal datore di lavoro sono considerati formazione e formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni ai sensi dell’articolo 4 capoverso 4 secondo periodo OPers.

Capoverso 4^bis

La disposizione permettere alle unità amministrative di assumere, parzialmente o integralmente, i costi sostenuti dai neoassunti per la formazione e la formazione continua iniziate o concluse prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Possono essere presi a carico in particolare i costi che i neoassunti devono rimborsare in seguito alla cessazione del vecchio rapporto di lavoro. In casi eccezionali è inoltre possibile assumere i costi per la formazione e la formazione continua per i quali non sussiste l’obbligo di rimborso. La condizione per l’assunzione dei costi è che le qualifiche acquisite siano interessanti per il posto da occupare nell’Amministrazione federale (formazione e formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai bisogni del servizio) e che il periodo di prova sia stato superato. La partecipazione ai costi è calcolata in funzione dei benefici che il datore di lavoro trae da tali qualifiche. Possono essere assunti soltanto i costi sostenuti dall’impiegato per l’iscrizione, il corso e gli esami. La presa a carico dei costi è regolamentata in un accordo sulla formazione e sulla formazione continua, che stabilisce anche le modalità di un eventuale rimborso. Gli impiegati devono documentare i costi complessivi della formazione e della formazione continua come pure la partecipazione del datore di lavoro precedente, affinché sia chiara la parte dei costi sostenuta dall’impiegato. L’importo corrispondente ai costi presi a carico dal datore di lavoro è in genere versato il giorno successivo alla conclusione del periodo di prova. Da tale data iniziano a decorrere anche i termini di cui all’articolo 4 capoverso 5 OPers applicabili a un eventuale obbligo di rimborso.

Capoverso 5

Nel caso della formazione e della formazione continua seguite dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni o ai bisogni del servizio il datore di lavoro può chiedere agli impiegati di rimborsare i costi della formazione o della formazione continua e quelli relativi al tempo concesso per assolvere le stesse se questi le interrompono o sciolgono il rapporto di lavoro durante la formazione o nei due anni successivi alla conclusione di tale formazione e non iniziano immediatamente un nuovo rapporto di lavoro presso un’unità amministrativa sottoposta all’OPers. Il termine di due anni è conforme alla dottrina e alla prassi relative all’analogo disciplinamento previsto nel Codice delle obbligazioni (CO), applicabile a titolo sussidiario alla LPers. Un termine più lungo costituirebbe un ostacolo all’avvenire economico del lavoratore. Il termine di due anni non si applica alle formazioni per le quali la partecipazione del datore di lavoro ammonta almeno a 50 000 franchi. In questo caso il datore di lavoro ha la possibilità di chiedere il rimborso dei costi sostenuti per la formazione seguita dagli impiegati per rispondere ai loro bisogni fino a quattro anni dopo la conclusione di tale formazione.

Capoverso 5^bis

A differenza del capoverso 5, per quanto riguarda il rimborso dei costi di cui al capoverso 4^bis, ossia di quelli per la formazione e per la formazione continua già assolte, i termini iniziano a decorrere dal giorno successivo alla conclusione del periodo di prova. Si applica invece il capoverso 5 se si tratta di rimborsare i costi di cui al capoverso 4^bis sostenuti per la formazione e per la formazione continua non ancora assolte al momento della conclusione del periodo di prova.