Nell’ambito della digitalizzazione e di altri fattori, come il cambiamento dei valori, negli ultimi anni le esigenze dei datori di lavoro e degli impiegati in relazione alle forme di lavoro sono cambiate radicalmente. Inoltre, la diffusione della pandemia di COVID-19 ha dato una forte spinta alla flessibilizzazione del mondo del lavoro. Sulla base delle esperienze acquisite nonché della crescente importanza del telelavoro e di altre forme di lavoro flessibili, i principi del lavoro mobile sono disciplinati nell’OPers.
Capoverso 1
I superiori promuovono le forme di lavoro flessibili. Nel concreto, essi tengono conto dei desideri degli impiegati e offrono loro l’opportunità di realizzarli, sempre che ciò sia compatibile con l’adempimento dei compiti e gli interessi aziendali. L’appoggio da parte dei superiori riguarda non soltanto il luogo in cui la prestazione lavorativa è fornita, ma anche la scelta del modello di orario di lavoro. Agli impiegati deve essere concesso di fornire la prestazione lavorativa nel modo più flessibile possibile. In linea di principio, queste disposizioni dovrebbero valere anche per gli impiegati la cui attività lavorativa è caratterizzata da una flessibilità limitata. Per queste categorie di personale si può eventualmente valutare una flessibilizzazione degli orari di lavoro. Per contro, concedere il lavoro mobile nel modello di orario di lavoro basato sulla fiducia risulterebbe contrario al senso e allo scopo della normativa e non sarebbe pertanto ammissibile.
Capoverso 2
I superiori convengono con gli impiegati i luoghi in cui è fornita la prestazione lavorativa, valutando le loro esigenze. L’accordo può essere concluso verbalmente o per iscritto su richiesta di una parte. La decisione di assecondare o meno i desideri degli impiegati dipende in primis dagli interessi aziendali del datore di lavoro e dall’adempimento dei compiti degli impiegati. Se ad esempio l’adempimento dei compiti non è più garantito con il lavoro mobile, la richiesta in questo senso non può essere autorizzata. Ciò si verifica in particolare se per una determinata attività lavorativa è indispensabile la presenza in loco, come nel caso del servizio di portineria di una sede. Inoltre, i superiori prendono in considerazione la durata della prestazione lavorativa fornita in un luogo diverso dall’ufficio e tengono conto delle disposizioni concernenti la tutela della salute. In questo frangente il tasso di occupazione è irrilevante. In sostanza i superiori accordano agli impiegati la massima libertà possibile nella scelta del luogo di lavoro, sempre che i criteri descritti in precedenza siano rispettati. Ciò non significa però che sussista un diritto giuridico degli impiegati riguardo alla scelta del luogo di lavoro. Tenuto conto dei criteri summenzionati e in virtù delle direttive vigenti, la decisione rimane di competenza del datore di lavoro o dei superiori. Ne consegue che, nel caso in cui la richiesta per il lavoro mobile dovesse essere respinta, gli impiegati non hanno diritto di presentare ricorso. Con forme di lavoro flessibili si intendono tutti i luoghi di lavoro possibili. La prestazione lavorativa può essere fornita nei locali del datore di lavoro o da casa in telelavoro, ma anche ad esempio in spazi di «co-working» (postazioni lavorative liberamente accessibili fornite da terzi), in postazioni di lavoro «hub» (postazioni non assegnate in centri esclusivamente dedicati a impiegati federali) oppure in spazi che possono essere adattati alle esigenze del team. Il lavoro in treno (viaggi di servizio, tragitto casa-lavoro e viceversa) dovrebbe rimanere un’eccezione rispetto al lavoro in postazione, poiché in tal caso non possono essere rispettate le disposizioni concernenti la tutela della salute (al proposito cfr. l’art. 28 cpv. 2bis O-OPers). A sfavore del lavoro in treno giocano anche diversi altri motivi legati all’esercizio (ad es. problemi tecnici dovuti a interruzioni di rete o mancato rispetto delle disposizioni sulla protezione dei dati). A seconda dei compiti e della funzione degli impiegati, come pure dell’organizzazione e della cultura aziendale dei datori di lavoro, in futuro saranno utilizzati differenti modelli o soluzioni miste. Anche nel quadro del lavoro mobile gli impiegati sono tenuti a osservare le disposizioni sul segreto d’ufficio e sulla protezione dei dati. Essi adottano le misure necessarie all’osservanza delle direttive pertinenti (ad es. conservare i documenti confidenziali sotto chiave).
La flessibilizzazione delle forme di lavoro (concentrazione e condivisione delle postazioni di lavoro) implica che il datore di lavoro non metta più a disposizione di tutti gli impiegati un posto di lavoro nei suoi locali per l’intera durata del lavoro convenuta contrattualmente. Se il lavoro viene svolto unicamente in un luogo diverso dai locali del datore di lavoro, si applica l’indennità di residenza di quel luogo. Tali regole devono essere concordate nel contratto di lavoro. Di converso, il lavoro mobile non è in linea di principio obbligatorio e richiede il consenso degli impiegati. Sussiste inoltre il diritto al rimborso di spese relative al lavoro mobile per la parte prestata obbligatoriamente in telelavoro (cfr. art. 69 cpv. 3 OPers e art. 51c O-OPers).
Capoverso 3
La presente disposizione stabilisce il principio secondo cui, generalmente, la prestazione lavorativa deve essere fornita in Svizzera, a meno che il luogo di lavoro stabilito per contratto sia ubicato all’estero, ed è possibile fornirla all’estero soltanto in casi motivati. Se il luogo di lavoro di un impiegato è in Svizzera, il lavoro mobile all'estero non è generalmente ammesso. Eccezioni sono possibili unicamente in casi motivati. Come per il lavoro mobile in Svizzera, per il lavoro mobile all’estero non sussiste alcun diritto. In questa disposizione s’intende inoltre sottolineare che, quale datore di lavoro, l'Amministrazione federale non deve promuovere il lavoro mobile all’estero o la combinazione di vacanze e lavoro mobile all'estero.
Se, in via eccezionale, si deroga a tale principio, occorre considerare gli aspetti seguenti. Non devono insorgere ostacoli giuridici importanti per il datore di lavoro. Se per quest’ultimo il lavoro mobile all’estero comporta un onere amministrativo sproporzionato (ad es. per la riscossione delle imposte), ciò può giustificare il rifiuto dell’autorizzazione. L’impiegato può essere tenuto dal superiore a collaborare alla precisazione della situazione giuridica concernente il lavoro mobile all’estero, ad esempio chiarendo se nel Paese di domicilio sia necessario un permesso di lavoro per il lavoro mobile. L’impiegato non ha il diritto di esigere che il datore di lavoro provveda agli accertamenti in merito alle implicazioni giuridiche del lavoro mobile in un determinato Paese. Spetta al datore di lavoro decidere quanto investire in tali accertamenti. I costi supplementari derivanti dal lavoro mobile all'estero sono a carico dell'impiegato (ad es. un eventuale onere fiscale più elevato o contributi alle assicurazioni sociali più elevati). Il lavoro mobile sottostà all’autorizzazione anche durante brevi soggiorni all’estero per scopi privati.
In linea di massima spetta ai responsabili delle unità amministrative decidere se autorizzare il lavoro mobile all’estero; in un Ufficio federale ciò compete quindi al direttore. Nell’Amministrazione federale centrale, per «unità amministrative» si intendono i dipartimenti e la Cancelleria federale, le segreterie generali dei dipartimenti e le loro ulteriori suddivisioni, i gruppi, gli Uffici federali e le rispettive sottounità. Nel caso dei gruppi, ciascun membro è considerato come unità amministrativa. Nell’esercito svizzero, ad esempio, la competenza per l’autorizzazione spetta ai sottoposti diretti del capo dell’esercito. La decisione può essere delegata ai superiori diretti nei casi in cui non siano previste conseguenze giuridiche. Il lavoro mobile svolto nel quadro dei viaggi di servizio non soggiace all’obbligo di autorizzazione in quanto si tratta di interventi ordinati. Questo principio vale anche per casi analoghi come i servizi comandati all’estero. L’autorizzazione è invece necessaria se l’impiegato desidera prolungare il soggiorno all’estero e prestare lavoro mobile.
Capoverso 4
La presente disposizione contiene un esempio di lavoro mobile all’estero autorizzato a titolo eccezionale. L’esempio non è esaustivo. I frontalieri devono poter lavorare nel loro luogo di domicilio ai fini della parità di trattamento rispetto agli impiegati domiciliati in Svizzera. Per frontalieri ai sensi della disposizione in oggetto si intendono gli impiegati dell’Amministrazione federale che risiedono in un Paese limitrofo, il cui luogo di lavoro stabilito per contratto è ubicato in Svizzera e che rientrano giornalmente o settimanalmente al loro domicilio. È possibile autorizzare il lavoro mobile all’estero anche quando viene prestato nel quadro di un viaggio di servizio. Le autorizzazioni già rilasciate devono essere rivalutate alla luce delle nuove disposizioni.
Promemoria sul lavoro mobile all’estero per l’Amministrazione federale