Capoverso 1
Poiché gli impiegati che hanno convenuto l’orario di lavoro basato sulla fiducia ricevono un’indennità in contanti o, a titolo eccezionale, una compensazione in giorni o in ore, non possono compensare alcun lavoro straordinario, aggiuntivo e saldi attivi dell’orario flessibile. In tal modo è possibile evitare che gli impiegati accumulino un saldo attivo eccessivo.
Capoverso 2
La presente disposizione precisa per quali classi di stipendio è obbligatorio il modello dell’orario di lavoro basato sulla fiducia.
Capoverso 3
Gli impiegati assegnati alle classi di stipendio 18–29 possono convenire con il loro superiore l’orario di lavoro basato sulla fiducia. Non sussiste alcun diritto a questo orario di lavoro, ma nemmeno un obbligo nei confronti del datore di lavoro.
La concessione dell’orario di lavoro basato sulla fiducia è rimessa alla decisione discrezionale dei superiori o del datore di lavoro. Si presume che tutte le competenze del datore di lavoro che il dipartimento non rivendica spettino agli Uffici (art. 2 cpv. 5 OPers). In virtù del diritto del datore di lavoro di impartire istruzioni (art. 6 cpv. 2 LPers in combinato disposto con art. 321d cpv. 1 CO) nell’ambito di sua competenza, l’Ufficio può stabilire direttive generali e definire processi concernenti l’accordo sull’orario di lavoro basato sulla fiducia concluso con i collaboratori assegnati alle classi di stipendio 18–29 (ad es. prevedere questo modello di orario di lavoro soltanto se la funzione richiede effettivamente prestazioni di lavoro straordinario o soltanto a partire da un tasso di occupazione del xy %; l’orario di lavoro basato sulla fiducia è concesso previa intesa con le RU/la direzione ecc.). Tenendo presente queste istruzioni i superiori possono, in singoli casi, convenire con gli impiegati l’orario di lavoro basato sulla fiducia. A tale proposito, in una sentenza del 22 agosto 20131, il Tribunale amministrativo federale ha deciso che il datore di lavoro deve motivare in modo oggettivo il rifiuto di accordare l’orario di lavoro basato sulla fiducia. Come motivo oggettivo basterebbe, ad esempio, il fatto che l’impiegato potrebbe fornire la prestazione da lui attesa durante il tempo di lavoro ordinario e che quindi non dovrebbe prestare regolarmente per motivi di servizio un numero elevato di ore di lavoro straordinario.
Gli impiegati e i superiori sono tenuti a prestare particolare attenzione alla tutela della salute e a rispettare la durata massima della settimana lavorativa conformemente all’articolo 17a LPers. Il modello di orario di lavoro basato sulla fiducia è adatto per gli impiegati che dispongono di sufficiente autonomia nell’organizzazione dei propri orari di lavoro. Perciò non è sensato concedere questo modello agli impiegati che hanno orari di presenza limitati e un margine di manovra ristretto nell’organizzazione dell’orario di lavoro.
Di regola i modelli di orario di lavoro sono convenuti con gli impiegati assegnati alle classi di stipendio 1–29 per la durata di un anno. Questo accordo deve essere verificato annualmente. In base alle circostanze concrete che l’Ufficio deve fronteggiare (ad es. situazione finanziaria, ristrutturazioni, aumento, riduzione o ridistribuzione di compiti, soppressione di posti di lavoro, esperienze fatte negli scorsi anni con determinati modelli di orario di lavoro ecc.) è possibile che i criteri adottati dall’Ufficio per la concessione dell’orario di lavoro basato sulla fiducia vengano nuovamente definiti. Non viola il principio dell’uguaglianza giuridica l’Ufficio che in casi paragonabili ha accordato questo modello di orario di lavoro l’anno precedente e lo nega l’anno successivo se per motivi oggettivi e trasparenti ha modificato i criteri e intende applicare in modo uniforme i nuovi criteri a tutti i casi.
La convenzione riguardante un modello di orario di lavoro è una convenzione bilaterale disciplinante il rapporto di servizio che in linea di principio esclude la modifica unilaterale, sempre che non lo esigano ragioni di servizio ai sensi dell’articolo 25 capoverso 3 OPers. Sulla possibilità di modificare unilateralmente il modello di orario di lavoro basato sulla fiducia si rimanda ai succitati commenti all’articolo 64abis capoverso 5.
Capoverso 4
In virtù del vigente articolo 64b capoverso 4 OPers, i militari di professione e i membri del Corpo delle guardie di confine come pure gli alti ufficiali superiori con il grado di brigadiere che beneficiavano della regolamentazione sul congedo di prepensionamento (art. 34 cpv. 2 OPers; RU 2009 6417) non possono convenire l’orario di lavoro basato sulla fiducia. Con l’adeguamento del rimando nell’articolo 64b capoverso 4 non è stata perseguita nessuna modifica materiale.
Di conseguenza, l’orario di lavoro basato sulla fiducia non viene applicato ai militari di professione e ai membri del Corpo delle guardie di confine (Cgcf) che percepiscono contributi supplementari del datore di lavoro secondo l’ordinanza concernente il pensionamento in particolari categorie di personale (OPPCPers; RS 172.220.111.35).
I contributi supplementari del datore di lavoro di cui all’OPPCPers e quindi anche il divieto dell’orario di lavoro basato sulla fiducia decadono per gli alti ufficiali superiori assegnati a una classe di stipendio superiore alla 29. Lo stesso vale, nel diritto vigente, per i divisionari e i comandanti di corpo. L’orario di lavoro basato sulla fiducia per il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e per il personale della Direzione dello sviluppo e della cooperazione (DSC) soggetto a rotazione viene disciplinato nell’O-OPers-DFAE (RS 172.220.111.343.3) e non viene pertanto menzionato all’articolo 64b OPers.
Non possono inoltre convenire l’orario di lavoro basato sulla fiducia gli impiegati la cui funzione rientra nelle classi di stipendio 1–17, i quali sono menzionati esplicitamente nella disposizione.
Capoverso 5
In linea di principio si presuppone che le indennità (6 % indennità in contanti, 10 giorni di compensazione, 3 % indennità in contanti/5 giorni di compensazione oppure 100 ore su un conto di congedo sabbatico) compensino la prestazione supplementare degli impiegati, ovvero la differenza tra la durata settimanale massima del lavoro di 45 ore e la durata settimanale usuale di 41,5 ore (pro rata nel caso degli impiegati a tempo parziale). Le autorità competenti sono tenute a concedere giorni di compensazione e ore di congedo sabbatico solo a titolo eccezionale.
Durante il congedo non pagato non vi è alcun diritto allo stipendio, motivo per il quale durante questo periodo non è versata alcuna indennità in contanti, né il diritto a giorni di compensazione oppure a ore da riportare su un conto di congedo sabbatico.
In caso di modifica del tasso di occupazione, i saldi attivi cumulati e non presi sono convertiti in funzione del nuovo tasso di occupazione analogamente a quanto previsto all’articolo 39 O-OPers. Al riguardo occorre osservare i seguenti principi: i saldi attivi in ore cumulati e non presi fino al momento della modifica del tasso di occupazione (ore di congedo sabbatico) rimangono invariati anche dopo tale modifica (un’ora è sempre un’ora indipendentemente dal tasso di occupazione). I giorni di compensazione cumulati e non presi sono invece convertiti al momento della modifica del tasso di occupazione (il numero di ore computato come «giorno» dipende dal tasso di occupazione).
Capoverso 6
Per evitare l’accumulo di saldi attivi, i giorni di compensazione devono essere presi nel corso dell’anno civile in cui sono stati generati. I giorni di compensazione decadono se non vengono presi entro la fine dell’anno e non rientrano nelle eccezioni menzionate in precedenza.
In caso di disdetta, l’impiegato è tenuto a prendere i giorni di compensazione prima della cessazione del rapporto di lavoro. Se, nonostante gli sforzi dell’impiegato, ciò non fosse possibile (ad es. a causa del carico lavorativo o perché il superiore non l’ha permesso, oppure per ragioni di malattia, infortunio o congedo di maternità) i giorni di compensazione devono essere pagati entro la data dell’uscita dall’Amministrazione federale (cfr.2).