Capoverso 1
Le misure disciplinari possono essere pronunciate soltanto se prima è stata svolta un’inchiesta disciplinare. Se concernono il contratto di lavoro, le misure disciplinari devono essere convenute per scritto tra l’autorità competente e la persona interessata oppure ordinate unilateralmente dall’autorità competente mediante decisione impugnabile. Contro le misure convenute non sono disponibili rimedi di diritto. È possibile impugnare le sanzioni pronunciate mediante ricorso di diritto amministrativo al Tribunale amministrativo federale.
Capoversi 2 e 3
Secondo l’articolo 25 LPers, le misure disciplinari non devono essere prese innanzitutto in modo reattivo per punire una precedente violazione del diritto commessa dall’impiegato. Queste misure hanno un obiettivo piuttosto proattivo e orientato al futuro, poiché mirano a influire sul comportamento futuro dell’impiegato.
L’ammonizione quale misura disciplinare è stata soppressa con la revisione della LPers, entrata in vigore il 1° luglio 2013, dato che ha lo stesso effetto dell’avvertimento. Occorre distinguere chiaramente l’avvertimento dalla diffida inerente al diritto del lavoro che, in caso di violazione delle prescrizioni di servizio o di qualsiasi altra violazione degli obblighi di servizio, può essere pronunciata dal superiore senza alcuna procedura ufficiale precedente. La diffida non costituisce una misura disciplinare. In virtù della sua funzione di censura e di avvertimento, lo scopo della diffida è piuttosto mostrare all’impiegato che il suo comportamento non è tollerato, come e fino a quando deve cambiare determinate cose e le conseguenze in caso di un’ulteriore inosservanza delle prescrizioni. L’avvertimento, invece, costituisce la sanzione disciplinare più blanda che richiede una procedura preliminare formale. Diversamente dalla diffida che solo ammonisce, l’avvertimento constata in modo esplicito e sovrano la violazione degli obblighi. Nonostante il suo effetto blando, l’avvertimento non è innocuo poiché, analogamente alla diffida, può servire come livello preliminare della disdetta per ripetute violazioni degli obblighi di servizio.
Le misure disciplinari elencate ai capoversi 2 e 3 sono disciplinate in modo esaustivo. La persona incaricata di svolgere l’inchiesta non può pronunciare altre sanzioni. In particolare per quanto riguarda la modifica dell’ambito di attività (sanzione in caso di violazione degli obblighi per negligenza) occorre prestare attenzione affinché nella prassi questa sanzione non sia più severa rispetto ad esempio a una riduzione dello stipendio del 10 per cento al massimo durante un anno al massimo (sanzione in caso di violazione degli obblighi intenzionale o per negligenza grave). Nel quadro di un’inchiesta disciplinare, la modifica dell’ambito di attività, che comporta ad esempio la revoca di una funzione dirigenziale, ha di regola effetti permanenti sullo stipendio. A lungo termine, in certi casi potrebbe quindi rappresentare una misura più severa rispetto a una riduzione temporanea dello stipendio del 10 per cento al massimo. Per questa ragione è importante distinguere tra le misure disciplinari di cui all’articolo 99 OPers e le misure necessarie per ragioni di servizio disciplinate all’articolo 25 capoverso 3 OPers. Queste ultime, infatti, non necessitano di alcuna procedura disciplinare. Se viene pronunciata una misura disciplinare che prevede la modifica dell’ambito di attività o il cambiamento del luogo di lavoro, nella decisione disciplinare occorre adeguare anche questo punto del contratto di lavoro. In questo modo, mediante il ricorso presentato contro la misura disciplinare la persona sanzionata può opporsi anche alla modifica del contratto di lavoro.
In linea di principio è possibile cumulare le misure. Il fatto di pronunciare più misure costituisce però un’eccezione che deve sempre essere proporzionata e sensata in base all’insieme delle circostanze e che, nel complesso, deve essere commisurata alla gravità della violazione degli obblighi professionali e al grado della colpa.